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Riscrivere i contratti di lavoro per introdurre quote di produttività in azienda

Come è cambiato il diritto del lavoro negli ultimi anni

di Andrea Bonanni Caione

La rivoluzione che ha investito il diritto del lavoro negli ultimi anni pare destinata a placarsi. Dall’esame dei programmi elettorali emerge con chiarezza come i nuovi esecutivi siano intenzionati ad introdurre qualche nuovo limite, piuttosto che ulteriori novità. Il momento è quindi propizio per fermarsi e ragionare di quel che negli ultimi anni è successo.

Il primo riferimento utile si può cogliere nella disciplina del c.d. lavoro agile (o smartworking): chiunque ritenga che la forza di questo strumento sia semplicemente nel consentire ai Lavoratori di rendere la propria prestazione al di fuori dei locali aziendali non ne comprende la portata rivoluzionaria. Per cogliere questo obiettivo era più che sufficiente la disciplina del telelavoro, eventualmente adattata all’esigenza di non individuare un solo luogo extraaziendale in cui lavorare.

La vera innovazione del lavoro agile sta nella previsione della possibilità che aziende e dipendenti possano vincolarsi intorno al raggiungimento di obiettivi, rompendo il consueto schema secondo cui la produttività del lavoro incide sulla sola retribuzione variabile, e chiarisce una volta per tutte come la retribuzione non possa che essere il corrispettivo di una prestazione utile, e non di una mera messa a disposizione da parte del Lavoratore delle proprie potenzialità lavorative.

Il lavoro agile non è una tipologia contrattuale, ma una particolare modalità di rendere la prestazione all’interno del contratto di lavoro subordinato. E se la retribuzione di un “lavoratore subordinato agile” può essere il corrispettivo di una prestazione volta al raggiungimento di un determinato obiettivo, allora anche quella degli altri lavoratori può cessare di essere identificata in funzione di un insieme di mansioni e svincolata dall’assicurare alcun risultato utile. Qualunque prestazione, per essere adempimento, deve garantire il soddisfacimento dell’interesse creditorio. Tale principio, tuttavia, trova tradizionalmente scarsa applicazione in ambito giuslavoristico, tant’è che la storica distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato individua il proprio antecedente logico proprio nella considerazione che solo nel primo caso il Lavoratore sarebbe obbligato alla produzione di un risultato che vada oltre la mera messa a disposizione di sé stesso.

In questa ottica la disciplina dello smartworking costituisce il presupposto normativo sul quale fondare un nuovo modello gestionale, che veda aziende e lavoratori ingaggiati intorno al tema della produttività e della efficienza della prestazione lavorativa, non solo quando il lavoro è svolto in modalità agile. Per far questo occorre ripensare i modelli contrattuali, che devono essere riscritti in modo funzionale a questo percorso, individuando di volta in volta le mansioni non solo dal punto di vista statico, per identificare l’inquadramento contrattuale, ma anche dal punto di vista dinamico, con lo scopo di chiarire quale sia il risultato utile che la singola prestazione deve assicurare all’interno del più complessivo sistema nel quale si inserisce.

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